Este evident că sistem software nu va putea înțelege în mod independent că acest document sau acel document satisface nevoile de informații ale utilizatorului. Dar dacă o persoană, și în acest caz un expert, îi spune...

Metode pentru generarea automată a euristicii de căutare

2. Construirea automată a unui set de euristici 3...

Metode pentru generarea automată a euristicii de căutare

Sistemul expert este antrenat independent pentru fiecare pereche (categorie, tip de resursă). Să vă prezentăm următoarele definiții, utilizat în procesul de instruire a sistemului expert: Textul relevant este textul...

Prezentare generală a sistemelor expert

Complexitatea informației, modificările structurale și creșterea volumului acesteia creează noi condiții necesare procesării și, în consecință, viteza de rezolvare a anumitor probleme care nu pot fi rezolvate fără cunoștințe speciale...

Secțiune pentru descrierea predicatelor bazei de date interne

Pentru a efectua investigații criminalistice, un program de calculator trebuie să fie capabil să rezolve probleme prin inferență și să producă rezultate rezonabil de fiabile. Programul trebuie să aibă acces la un sistem de fapte numit baza de cunoștințe...

Dezvoltare sistem automatizat Management HR ACS „Departamentul HR”

Figura 2.1 prezintă structura generalizată a unui sistem expert. Figura 2.1 - Structura tipică a unui sistem expert Trebuie remarcat faptul că ES real poate avea o structură mai complexă, totuși, blocurile prezentate în figură...

Dezvoltarea unui shell de sistem expert

Dezvoltarea unui sistem expert de selecție a personalului pe baza rețea neuronală

Un sistem expert (ES) este un sistem care produce soluții bazate pe o bază de cunoștințe (KB) (în special, cele de producție). Sistem de produse (PS) sau Produse = (RBD, MV, BZ) Structura generală sistemul expert (ES) este prezentat în figură...

Crearea unui sistem expert pentru tematica „Constructia unei bai pe cabana de vara"

Combinând informații despre proprietățile obiectelor și relațiile dintre acestea, obținem un set de fapte care ar trebui incluse în baza de date de lucru (RDB) a sistemului inteligent: RDB = (Bathhouse_1.Built [Tip de fapt: logic; Valoarea inițială = fals]...

Sistem expert „Selectarea echipamentului sportiv”

Programul este un shell interactiv care poate pune întrebări utilizatorului. Când programul pune o întrebare, utilizatorul poate răspunde „Da” sau „Nu”...

Sistem expert pentru automatizarea proceselor de luare a deciziilor la alegerea unei motociclete

Sistemul expert dezvoltat va consta din mai multe module, limbaje de dezvoltare html, php. Marcarea paginii de sistem, elementele de control, modulul de întrebări sunt scrise în html...

Sisteme experte

Structura generalizată a sistemului expert este prezentată în figură. Trebuie avut în vedere faptul că EIS real poate avea o structură mai complexă, totuși, blocurile prezentate în figură sunt cu siguranță prezente în orice sistem cu adevărat expert...

Pentru a eficientiza procesul de recrutare, unele companii americane folosesc sisteme informatice experte pentru a pre-intervieva persoanele care caută un loc de muncă. Potrivit majorității utilizatorilor, astfel de sisteme ajută la îmbunătățirea completității și fiabilității datelor primite, ajută la evaluarea mai obiectivă a candidaților și au un impact pozitiv asupra indicatorilor de performanță al întreprinderii (productivitate, fluctuație de personal, nivelul încălcărilor, furt etc.) . Sistemul expert concentrează cele mai eficiente tehnici de lucru acumulate de specialiștii în HR ai companiei, permițându-le să depășească astfel de neajunsuri umane precum distragerea, emoționalitatea excesivă, încetineala și teama de a pune interlocutorului lor o „întrebare spinoasă”. Potrivit observațiilor psihologilor, respondenții, atunci când „comună” cu un computer, experimentează mai puțină anxietate și dau răspunsuri mai sincere decât atunci când comunică cu un intervievator în direct.
Programele de intervievare și testare a persoanelor care aplică pentru un loc de muncă ar trebui să fie, în terminologia specialiștilor din domeniul informaticii, „prietenoase”, adică să ofere utilizatorului o modalitate naturală de a interacționa, protecție împotriva erorilor, mijloace dezvoltate de îndemnuri și documentație interactivă. În special, ele pot include întrebări cu răspunsuri care se exclud reciproc. Natura întrebărilor, precum și succesiunea acestora în timpul interviului, sunt individualizate în funcție de conținutul răspunsurilor. Calculatorul controlează conținutul răspunsurilor respondentului, îi atrage atenția asupra contradicțiilor emergente și înregistrează viteza de răspuns la întrebările individuale.
Un astfel de program conține în medie 75-125 de întrebări, formulate ținând cont de cerințele postului și de specificul activităților companiei și oferind răspunsuri care se exclud reciproc. Durata testului este de aproximativ 20 de minute; ar fi nevoie de aproximativ două ore pentru ca un ofițer de resurse umane să obțină aceeași cantitate de informații în timpul unui interviu direct. Rezultatele obţinute sunt apoi examinate diverse metode psihometrice şi analiza statisticași sunt comparate cu datele altor candidați.
La sfârșitul interviului, computerul oferă angajatului HR o diagramă de tabelare care rezumă rezultatele interviului în secțiuni: date rezumative (include o defalcare a răspunsurilor în funcție de subiectele cheie date: activitatea anterioară de muncă, experiența de viață); o listă sistematică de contradicții în răspunsuri; viteza de răspuns (se evidențiază întrebări la care respondentul a petrecut mai mult timp răspunzând decât media testului); o listă de răspunsuri „problematice” (care necesită analize și specificații suplimentare în timpul unui interviu ulterior cu un angajat HR); o listă aproximativă de întrebări pe care un ofițer de personal ar trebui să le pună în timpul unui interviu.

În plus, dacă este prevăzut de program, rezultatele testelor ale anumitor calități psihologice sau de afaceri ale candidatului sunt date pe baza datelor răspunsurilor sale.
Relua
1. Toate lucrările privind selecția, formarea, plasarea și utilizarea rațională a personalului în producție necesită o evaluare a personalului de conducere. Rezerva de personal de conducere este înțeleasă ca un grup special format de lucrători ale căror calități îndeplinesc cerințele care se aplică managerilor de un anumit grad, care au fost supuși selecției de certificare, pregătire specială de conducere și au obținut rezultate pozitive în activitățile de producție. Metodele de selectare a candidaților pentru rezerva personalului de conducere sunt împărțite în trei grupe principale: predictivă, practică și de laborator. Lista posturilor pe care un manager de un anumit grad are dreptul să le numească se numește nomenclatorul său. Plasarea personalului în funcții de conducere este scopul principal al politicii de personal a companiei și veriga cheie în orice lucru cu personalul de conducere.
Întrebări și sarcini de revizuire
1. Descrieți principalele perioade și procedura de certificare a managerilor și specialiștilor. În ce constă evaluarea actuală a personalului de conducere? Care sunt principiile generale de lucru cu rezerve? Ce cerințe noi sunt impuse managerilor de resurse umane? Descrieți principalele surse ale fondului de talent în management.

Sistemele experte sunt sisteme software care acumulează cunoștințele specialiștilor în domenii specifice și le reproduc pentru a consilia utilizatorii mai puțin calificați.
Principala diferență dintre sistemele de regăsire a informațiilor și cele experte este că primele caută doar informațiile specificate disponibile în baza lor de date, în timp ce alții le procesează și în mod logic pentru a obține informații noi. Această circumstanță este cea care face ca sistemele experte să fie cu adevărat inteligente.
Structura unui sistem expert tipic sau, așa cum se mai numește, un sistem bazat pe cunoștințe, este prezentată în diagramă:

Arhitectură de sistem expert

Miezul sistemului este baza de cunoștințe. (Compară: sistemele de recuperare a informațiilor au o bază de date.) Ce este o bază de cunoștințe? Acesta este un corp de cunoștințe într-un anumit domeniu, în acest caz - în domeniul managementului personalului, managementului evidenței personalului, înregistrat pe suport informatic.
Înainte de a umple acest nucleu cu cunoștințe, este necesar să găsiți experți (de unde și numele: sisteme experte), adică. practicieni de nivel înalt în acest domeniu. Bazele de cunoștințe moderne folosesc experiența practică a zeci și chiar a câteva sute și mii de experți, iar aceste baze de cunoștințe pot fi dezvoltate și completate în mod constant, ceea ce fac dezvoltatorii lor.
Ca urmare a combinării cunoștințelor mai multor experți într-un sistem expert, este posibil să obțineți un sistem care ajută la rezolvarea unor astfel de probleme la un nivel atât de înalt, care este inaccesibil individual chiar și pentru cel mai bun specialist.
Obținerea cunoștințelor de la un(i) experți nu este atât de ușor pe cât pare. Aceasta este o întreagă direcție științifică în domeniu inteligenţă artificială- ingineria cunoasterii. Un specialist care reprezintă acest domeniu se numește inginer de cunoștințe. Acționează ca un tampon între expert și baza de cunoștințe. Sarcina sa principală este să obțină cunoștințe de la experți, apoi să evidențieze conceptele cheie, relațiile și caracteristicile necesare pentru a descrie procesul de rezolvare a unei probleme, a structura aceste cunoștințe și a alege o modalitate de a le reprezenta (model) pentru completarea ulterioară a nucleului problemei. sistem.
Tema în sine este în esență o problemă sau un domeniu de activitate mai mult sau mai puțin clar definit. De exemplu, sistemele expert și-au găsit aplicații în domenii precum meteorologie, medicină, managementul personalului etc.
Dacă tematica este mare, atunci aceasta trebuie împărțită în subprobleme (respectiv, obiectivele în subobiective, sarcinile în subsarcini), fără a încălca structura logică generală a acesteia. În acest caz, sistemul expert va consta din mai multe module (blocuri). Cel mai adesea, așa sunt construite sistemele expert de personal, deoarece domeniul de activitate al acestui domeniu de activitate și gama de sarcini care trebuie rezolvate sunt foarte mari.
Fără a intra în detalii tehnice, observăm că unul dintre cele mai comune modele de reprezentare a cunoștințelor este așa-numitul model de producție. Adică cunoștințele sunt prezentate sub forma unor reguli (enunțuri, enunțuri), formulate pe baza cunoștințelor de specialitate, sub forma: IF (condiție), THEN (acțiune), ELSE (acțiune).

Astfel, baza de cunoștințe a sistemului expert este:

Un set de reguli empirice (experimentale) pentru adevărul afirmațiilor (concluziilor) experților cu privire la o problemă dată;
- un set de date empirice și descrieri ale problemelor, opțiuni pentru rezolvarea acestora.

Să dăm cel mai simplu exemplu regulile bazei de cunoștințe ale sistemului expert de personal. După cum știți, conducerea multor întreprinderi și organizații, atunci când angajează angajați, le atribuie o perioadă de probă. Cu toate acestea, conform legislației în vigoare, această prevedere nu se aplică unor persoane. De exemplu, pentru persoanele sub 18 ani.

Iată cum ar putea arăta o regulă care descrie această situație în baza de cunoștințe:

IF: selectați angajarea personalului operațional
ȘI: vârsta angajatului sub 18 ani
ATUNCI: Nu există perioadă de probă.

Adică, pentru utilizator (angajat HR) este suficient să introducă datele inițiale în sistem - iar răspunsul este gata.
În plus față de baza de cunoștințe, sistemul expert are un program de inferență logică - un program care modelează cursul „raționamentului” al sistemului, precum și o interfață cu utilizatorul și un subsistem de explicații. Interfața cu utilizatorul este un program care permite utilizatorului să conducă un dialog cu sistemul expert atât în ​​etapa de introducere a informațiilor, cât și în etapa de obținere a rezultatelor. Subsistemul de explicații este un program care permite utilizatorului să obțină un răspuns la întrebarea: „Cum și de ce a ajuns sistemul la această decizie?” Subsistemele de explicații dezvoltate acceptă alte tipuri de întrebări. Editorul inteligent al bazei de cunoștințe (vezi diagrama) este un program care oferă unui inginer de cunoștințe posibilitatea de a crea o bază de date online.
Atunci când decideți dacă să achiziționați un sistem expert, este necesar să decideți ce obiective sunt urmărite. Replicarea cunoștințelor? Îmbunătățirea calității deciziilor luate? Automatizarea aspectelor de rutină ale muncii? Sau alte obiective? Primele două posturi reprezintă, fără îndoială, scopurile sistemelor expert pentru activitățile de personal. Totul depinde de specificul sarcinilor care se rezolvă în organizație.

Sistemele expert pentru activitățile de personal pot fi împărțite în următoarele grupe în funcție de sarcinile care se rezolvă:
- sisteme multifuncționale (sarcini de rezolvat: orientare în carieră, selecție profesională, certificarea lucrătorilor, formarea rezervelor etc.);
- sisteme de analiză de grup a stării personalului (sarcini strategice: analiza și optimizarea structurii organizației, determinarea tendințelor de dezvoltare a departamentelor etc.);
- sisteme pentru psihologi (identificarea manifestărilor negative ale angajaților, inclusiv tendințe criminale, conflicte ascunse, tendințe negative în departamente și organizație în ansamblu).

Sistemele expert de ultimă generație (dezvoltatorii vorbesc deja despre a cincea generație) pentru activitățile de personal sunt construite pe principiul „precedentului”, adică. calitățile personale, profesionale și psihofiziologice ale candidatului sunt comparate cu parametri similari ai celor mai buni specialiști. Astfel, sistemul expert vă permite să formați o echipă care să răspundă cel mai bine nevoilor managerului.

Să remarcăm principalele oportunități pe care sistemele expert le oferă pentru îmbunătățirea activităților serviciilor de personal, în special cele mai cunoscute sisteme software autohtone „Serviciul de personal” și „Consultanță de personal” (dezvoltat de NPO Etalon):

1) optimizarea structurii întreprinderii pe baza unei analize multidimensionale a tendințelor pozitive și/sau negative în dezvoltarea și starea personalului, analiza imaginii managerului, natura relației acestuia cu echipa;

2) determinarea parametrilor profesionali, psihologici, fiziologici pentru fiecare angajat, identificarea și evaluarea manifestărilor sale negative, a caracteristicilor comportamentale într-o situație conflictuală, compatibilitatea, stima de sine, capacitățile potențiale, competența socio-psihologică, formarea diferitelor caracteristici ale textului pentru angajat etc.;

3) orientare generală și direcționată în carieră, selecție profesională, angajare, reducerea personalului, certificare, evaluarea aptitudinii profesionale și a capacității de învățare a angajatului, obținerea de recomandări cu privire la cele mai multe utilizare eficientă fiecare angajat în condițiile specifice întreprinderii, creând profiluri de profesii, posturi, profiluri „negative” etc.

Sistemele experte fac posibilă obținerea rezultatelor dorite atât în ​​timpul contactului direct cu subiectul, cât și fără contactul direct al acestuia cu computerul. În al doilea caz, după ce subiectul completează formulare speciale de răspuns, operatorul introduce datele direct în sistem. Acest lucru face posibilă reducerea dramatică a timpului necesar pentru efectuarea unui sondaj în echipă. Dar atunci când se analizează stima de sine și caracteristicile psihofiziologice, este necesar compatibilitatea interpersonală, contactul direct al persoanei testate cu computerul.

Aceste sisteme expert vă permit, de asemenea, să stocați și să comparați rezultatele sondajului și orice text suplimentar și informatii digitale, formează o rezervă pentru promovare, ierarhizează personalul întreprinderii în funcție de gradul de exprimare a calităților cerute etc.

La ce ar trebui să acorde atenție departamentele de HR atunci când decid să folosească sisteme expert?
1. Aceste sisteme ar trebui să permită exportul și importul de informații; Exportarea și importarea informațiilor este mai bună prin standard fișier text sau clipboard (poate că acesta va fi un modul separat). Acest lucru ne va permite să respectăm principiul unui spațiu informațional unic.
2. Sistemul trebuie protejat în mod fiabil împotriva accesului neautorizat la date, deoarece majoritatea informațiilor despre personal sunt confidențiale.
3. Este important ca sistemul expert să fie axat pe domeniul specific de activitate al organizației (bancare, comerț, consultanță etc.), deoarece în multe privințe acest lucru determină nivelul cerințelor pentru personal: experiență de muncă, caracter, educație etc. . Multe mari întreprinderi rusești, agenții de recrutare, instituții financiare și servicii de ocupare a forței de muncă folosesc deja sisteme experte în managementul personalului. În special, complexul Serviciului de personal este utilizat de peste 450 de întreprinderi mari CSI.
4. La implementarea pachetelor software interne, spre deosebire de cele străine, nu există probleme cauzate de diferențele dintre sistemele de selecție și contabilitate a personalului din Rusia și cea occidentală. Acest lucru este deosebit de important deoarece vorbim despre cunoștințele experților care, într-un fel sau altul, le-au dobândit într-o anumită țară. Factorul luării în considerare a mentalității este, de asemenea, important la selectarea personalului. In plus, pretul pt sistemele casnice un ordin de mărime mai mic decât sistemele corespunzătoare ale celor mai cunoscute companii occidentale, iar calitatea este adesea mai mare.

Printre lideri Producătorii ruși Sistemele expert includ Întreprinderea de Stat „Diapazon”, NPO „Etalon”.

Cunoașterea tehnologiei informației și capacitatea de a alege produsul software potrivit pentru job este un atu bun în mâinile unui specialist în resurse umane. Sistemele experte pot deveni consultant și asistent în rezolvarea multor probleme cu care se confruntă serviciul de personal.
Sistemele experte vă permit să explicați și să justificați recomandările și concluziile angajaților HR, îi ajută să dobândească noi cunoștințe, să-și determine nivelul de competență în raport cu sarcina și multe altele.

Nu trebuie să vă temeți că sistemele expert vor înlocui complet oamenii. Atâta timp cât o persoană păstrează avantajele de a poseda imaginație, fantezie, intuiție, gândire asociativă, instincte și, cel mai important, dreptul de a lua cutare sau cutare decizie, ultimul cuvânt rămâne la expertul uman, și nu la sistemul expert.

Introducere

Din ce în ce mai mult, nu vorbim de selecție țintită, individuală, ci de recrutare în masă, atunci când trebuie să selectezi mai mulți candidați simultan într-o perioadă scurtă de timp. Și faceți acest lucru nu numai rapid, ci și cât mai eficient posibil (și chiar cu costuri minime). Imaginează-ți câte dificultăți trebuie depășite pentru a implementa un proiect atât de mare. Vorbim despre gestionarea unei cantități uriașe de informații, a mai multor resurse și canale. Nu orice companie sau departament de resurse umane poate face față unei astfel de sarcini. Și nu orice sistem sau software de selecție a personalului poate face față acestui lucru. Adesea, specialiștii în HR pur și simplu nu au instrumentele, experiența și cunoștințele necesare pentru a implementa aceste tipuri de proiecte.

Un sistem expert este un sistem care combină capacitățile și cunoștințele computerului împreună cu experiența unui expert într-o asemenea formă încât poate oferi sfaturi rezonabile sau poate implementa o soluție rezonabilă la o anumită problemă. O proprietate suplimentară a unui sistem expert este capacitatea de a explica cursul raționamentului său într-o formă înțeleasă de utilizator.

Pentru a face acest lucru, este necesar să se dezvolte un instrument software, adică un „sistem expert pentru selecția personalului folosind o rețea neuronală”.

Scopul acestui lucru munca de curs este studiul sistemului de lucru cu evidența personalului pentru selecția candidaților pentru o anumită funcție.

Beneficiile și avantajele automatizării selecției angajaților utilizând Sistemul Expert:

· Reducerea costurilor cu forța de muncă asociate cu introducerea informațiilor;

· Accelerează căutarea și atragerea candidaților.

· Creșterea constantă a bazei.

· Contabilitate simplificată, eliminând pierderea datelor.

sistem expert de recrutare

· Dezvoltare de înaltă calitate, cuprinzătoare a informațiilor despre cerințele pentru postul vacant.

Descrierea sistemului expert de selecție a personalului

Descrierea pentru declarația problemei de dezvoltare

De regulă, sistemele expert sunt create pentru a rezolva probleme practice în unele domenii foarte specializate în care cunoștințele specialiștilor joacă un rol important. Sistemele experte au fost primele dezvoltări care au reușit să atragă o mare atenție asupra rezultatelor cercetării în domeniul inteligenței artificiale.

Sistemele expert au o mare diferență față de alte sisteme de inteligență artificială: nu sunt concepute pentru a rezolva probleme universale, sistemele expert sunt concepute pentru a rezolva calitativ probleme într-o zonă definită de dezvoltatori, în cazuri rare - zone.

Baza dezvoltării programului este finalizarea cursului la disciplina „Sisteme și tehnologii inteligente” folosind exemplul „Sistem expert pentru selecția personalului folosind o rețea neuronală”. Programul ar trebui conceput pentru a optimiza recrutarea.

Scopul dezvoltării

Sistemul expert este conceput pentru a stoca și procesa informații despre selecția personalului. Instrumentul software „Sistem expert pentru selecția personalului pe baza unei rețele neuronale” poate simplifica semnificativ sarcina de căutare folosind caracteristicile unui obiect, informații despre obiectul în sine care are aceste caracteristici. Acest instrument software este dezvoltat nu numai pentru evidența personalului, ci poate fi folosit și în alte domenii de activitate.

Cerințe de fiabilitate

Fiabilitatea sistemului în ansamblu depinde de fiabilitatea sistemului de operare utilizat.

Sistemul expert trebuie să găsească o soluție într-un timp acceptabil care să nu fie mai rău decât cel pe care îl poate oferi un specialist în acest domeniu.

Cerințele programului

Principala cerință pentru „Sistemul expert pentru selecția personalului pe baza unei rețele neuronale” este funcția de recrutare a personalului folosind un factor.

Cerințe funcționale

Programul trebuie să ofere capacitatea de a îndeplini următoarele funcții:

· Schimbați caracteristicile obiectului și ale obiectului în sine;

· Adăugați/modificați, ștergeți caracteristicile unui obiect și ale obiectului în sine;

· Salvare/încărcare bază de date pentru stocarea informațiilor despre un obiect;

· Efectuează training în rețea;

· Realizarea problemelor de recrutare.

Cerințe pentru compoziția și parametrii hardware-ului computerului

Calculatorul utilizat trebuie să fie un computer cu caracteristici nu mai mici decât următoarele:

· procesor Intel Pentium 1000 MHz;

· volum RAM- 512 MB;

· Capacitate HDD - 30 GB.

Ca sisteme de operare poate fi folosit:

· Microsoft Windows XP și mai mult.

- 207,00 Kb

Adnotare

Acest lucru de curs examinează aspectele teoretice și probleme practice pe selecția personalului pe baza utilizării sistemelor expert.

Scopul cursului: dezvoltarea unui sistem expert care determină lista posturilor vacante și calculează punctajul de evaluare în funcție de calitățile testate ale candidatului.

Lucrarea cursului constă din două secțiuni. Prima secțiune prezintă conceptul de sisteme expert, discută clasificarea, structura acestora și indică, de asemenea, domeniile de aplicare a acestora.

A doua secțiune discută implementarea practică a sistemului expert de selecție a personalului. Motivul alegerii este dat produs software Turbo Pascal din Borland pentru implementarea sistemului expert, posturile vacante și calitățile testate ale candidatului sunt clar definite, iar sistemul expert dezvoltat pentru selecția personalului este descris în detaliu.

Lucrarea a fost tipărită pe 23 de pagini folosind 8 surse, conține 8 desene și 1 anexă.

Introducere 5

2. Partea practică

Concluzia 22

Anexa A 24

Introducere

5) selecția personalului;

2. Partea practică

2.1 Justificarea alegerii instrumentelor de implementare software

Pentru a dezvolta un sistem expert de selecție a personalului, a fost ales un mediu de dezvoltare integrat gratuit software Turbo Pascal din Borland. Acesta este unul dintre cele mai simple limbaje de programare, dar departe de a fi unul dintre cele mai slabe.

Pentru a înțelege cum este organizat un program Pascal, unde ar trebui să înceapă cu siguranță și cu ce comenzi să-l terminăm, există o structură generală a programului (Figura 3):

Figura 3 – Structura generală a unui program în Turbo Pascal

Avantajele limbajului Programare turbo Pascal sunt:

1) sintaxa simplă a limbajului;

2) Programele Pascal sunt destul de ușor de citit;

3) hardware destul de scăzut și cerinţele de sistem, atât compilatorul în sine, cât și programele scrise în Pascal;

4) universalitatea limbajului. Limbajul Pascal este aplicabil pentru rezolvarea aproape a tuturor problemelor de programare;

5) Suportă programarea structurată, precum și programarea orientată pe obiecte.

2.2 Descrierea funcționării sistemului de recrutare a experților

Pentru a implementa un sistem expert de selecție a personalului, este necesar, în primul rând, să se creeze o listă de posturi vacante pentru care un candidat care a contactat departamentul de resurse umane al întreprinderii poate aplica pe baza datelor sale. Și testează candidatul pe calități profesionale, de afaceri și psihologice.

În urma analizei disciplinei, au fost identificate următoarele posturi vacante:

1) Șef departament IT;

2) Administrator de sistem;

3) PHP – programator;

4) Tip cablu;

5) Operator;

6) Manager de conexiune.

În urma analizei domeniului de studiu, au fost identificate următoarele întrebări pe categorii de calitate:

1) Testarea calităților profesionale:

Experienta ta de lucru este mai mare de 3 ani?;

Ai experienta in managementul personalului?;

Aveți experiență în securitatea informațiilor?;

Știți cum să instalați cabluri de comunicație?;

Ești încrezător cu un computer?;

Știți cum să programați servere Web folosind limbajul de programare PHP?;

2) Verificarea calităților afacerii:

Ești o persoană ușor de învățat?;

Esti o persoana sociabila?;

Sunteți o persoană responsabilă?;

Știi să lucrezi în echipă?;

3) Testarea calităților psihologice:

Esti o persoana rezistenta la stres?;

Te adaptezi cu ușurință la o nouă societate?

Pentru ca sistemul să funcționeze mai eficient, este necesară prezentarea pas cu pas a structurii sale de funcționare. Asigurați calculul ratingului unui candidat pentru toate posturile potrivite pentru acesta. Urmăriți toate subtilitățile posibile ale sistemului atunci când verificați baza de date a posturilor vacante pentru posturile selectate.

Planul programului de recrutare:

1) Testarea candidatului asupra calităților profesionale, de afaceri și psihologice;

2) Afișarea unei liste de posturi vacante disponibile;

4) Verificarea bazei de date a posturilor vacante și afișarea posturilor potrivite în funcție de ratingul candidatului.

În prima etapă a programului se verifică calitățile profesionale ale candidatului pentru fiecare post vacant (Figura 4). Aceste calități sunt cele care vor distinge fiecare candidat pentru postul candidat. Dacă respondentul își confirmă experiența profesională, atunci se adaugă automat un plus la ratingul său, dar dacă nu are această calitate, atunci ratingul său rămâne neschimbat.

Figura 4 – Etapa 1. Testarea calităților profesionale

În a doua etapă a programului, sunt testate calitățile de afaceri ale candidatului (Figura 5). Pentru ca un candidat să obțină postul de care este interesat, ar trebui să răspundă pozitiv la toate întrebările, deoarece Este foarte important pentru o organizație să lucreze cu oameni de afaceri nivel superior. Pentru fiecare răspuns pozitiv, se adaugă și un plus la evaluarea candidatului, în caz contrar, ratingul candidatului rămâne neschimbat.

Figura 5 – Etapa 2. Testarea calităților afacerii

La a treia etapă sunt testate calitățile psihologice ale candidatului (Figura 6). ÎN societatea modernă Problema psihologiei umane a devenit relevantă. Prin urmare, întrebările despre psihologie sunt de mare importanță atunci când angajați un candidat. Pentru fiecare răspuns pozitiv, se adaugă și un plus la evaluarea candidatului, în caz contrar, ratingul candidatului rămâne neschimbat.

Figura 6 – Etapa 3. Testarea calităților psihologice

La a patra etapă este afișată o listă generată de posturi vacante pentru care candidatul poate aplica. Aici se calculează scorul de evaluare al candidatului, pe baza valorii căreia este afișată pe ecran o listă de posturi potrivite pentru candidat (Figura 7):

Figura 7 – Etapa 4. Afișarea unei liste de posturi vacante în funcție de ratingul candidatului

Figura 8 – Ieșirea datelor la etapa 4 în Turbo Pascal

În Figura 8, puteți vedea lista generată de posturi vacante și ratingul corespunzător fiecărei poziții. În continuare, pe ecran este afișat scorul de rating calculat al candidatului, în cazul nostru este egal cu 8. Apoi se face o verificare față de baza de date a posturilor vacante pentru a vedea cărei poziții îi aparține acest punctaj de rating. În acest caz, cu un scor de rating de 8, candidatului i se potrivesc două posturi: manager de conexiune și operator.

Concluzie

În urma lucrărilor de curs, a fost studiată tehnologia pentru construirea unui sistem expert, au fost examinate clasificarea și structura sistemelor expert, precum și domeniile de aplicare a acestora și cerințele pentru construirea unui SE.

Partea practică a cursului examinează proiectarea și implementarea unui sistem expert pentru selecția personalului. Este prezentată rațiunea alegerii unui produs software pentru implementarea sistemului expert, posturile vacante și calitățile candidaților testate sunt clar identificate, iar sistemul de selecție a personalului este descris în detaliu.

Pe baza lucrărilor de cercetare și analitice efectuate, putem concluziona că sarcina principală a clientului, care va folosi un sistem expert pentru a rezolva orice problemă, este de a determina informații despre domeniul subiectului, adică scopul creării unui sistem expert. , căutarea de concepte care să reprezinte cunoștințele și dezvoltarea structurilor de organizare a cunoștințelor. Clientul transferă problema formalizată compilată și algoritmul pentru rezolvarea acesteia către programator, care compilează un program pentru rezolvarea acestei probleme pe un computer sub formă de text într-unul dintre limbajele de programare și depanează acest program.

Sistemele experte sunt capabile să diagnosticheze boli, să evalueze potențialele zăcăminte minerale, să efectueze procesarea limbajului natural, recunoașterea vorbirii și a imaginilor etc. Sistemele experte reprezintă primul pas în implementarea practică a cercetării în domeniul inteligenței artificiale.

Lista surselor utilizate

1. Ruchkin V.N., Fulin V.A. Inteligență artificială universală și sisteme experte: manual. – M.: Editura: BHV - Sankt Petersburg, 2009. – 240 p.

2. Titorenko G.A. Automatizat tehnologia de informațieîn Economie: Manual. / Ed. prof. G.A. Titorenko. - M.: Computer, UNITP, 2007 – 400 p.

3. Kozin R.G. Sisteme experte: Tutorial. – M.: MEPhI, 2008. - 87 p.

4. Jackson P. Introducere în sistemele expert. – M.: Editura Williams, 2001. – 624 p.

5. Sotnik S.L. Proiectarea sistemelor de inteligență artificială: Curs de formare– www.intuit.ru

6. http://www.itfru.ru/index.php/ expert-systems

7. http://life-prog.ru/ ekspertnie_systemi.php – site-ul lui A. V. Dyakov dedicat limbajelor de programare

8. http://pas1.ru/ – site-ul limbajului de programare Pascal.

Scurtă descriere

Tehnologia sistemelor expert este unul dintre domeniile unui nou domeniu de cercetare numit inteligență artificială. Cercetarea în acest domeniu se concentrează pe dezvoltare și implementare programe de calculator, capabil să imite și să reproducă acele domenii ale activității umane care necesită gândire, o anumită abilitate și experiență acumulată.

Principalul avantaj al sistemelor expert este capacitatea de a acumula cunoștințe și de a le păstra pentru o lungă perioadă de timp. Spre deosebire de oameni, sistemele expert abordează orice informație în mod obiectiv, ceea ce îmbunătățește calitatea examinării.

Diferențele dintre sistemele expert și sistemele convenționale sisteme informatice sunt:

1) sistemele expert manipulează cunoștințele, în timp ce orice alte sisteme manipulează datele;

2) sistemele expert, de regulă, oferă eficiență solutii optimeși sunt capabili să facă greșeli uneori, dar spre deosebire de sistemele computerizate tradiționale au capacitatea potențială de a învăța din greșelile lor.

În prezent, tehnologia sistemelor expert este folosită pentru a rezolva diverse tipuri sarcini (predicție, diagnosticare, planificare etc.), într-o mare varietate de domenii problematice, cum ar fi finanțe, industria petrolului și gazelor, energie, transport, educație etc. De exemplu, sistemele expert moderne sunt utilizate pe scară largă pentru a reproduce cunoștințele și experiența specialiștilor de frunte în aproape toate sferele economiei și cu ajutorul lor este posibilă rezolvarea următoarelor probleme:

1) analiza situaţiei financiare a întreprinderii;

2) evaluarea bonității întreprinderii;

3) asigurare de credit comercial;

4) evaluarea competitivităţii produselor;

5) selecția personalului;

6) formarea unui portofoliu de investiții etc.

1. Identificarea domeniului de studiu 7

1.1 Sisteme expert, caracteristicile lor. Aplicarea sistemelor expert 7

1.2 Structura sistemului expert 10

1.3 Clasificarea sistemului expert 10

2. Partea practică

2.1 Motivul alegerii software implementare

2.2 Descrierea funcționării sistemului de recrutare a experților

Concluzia 22

Lista surselor utilizate